التوظيف الإداري للوظائف الاشرافية العليا في المؤسسات الحكومية

والمؤسسات الحكومية التي تعاني من عمليات التضخم الوظيفي في بعض مؤسساتها كأي مجتمع متقدم أو نامي لا يمكن أن تؤدي دورها الكامل في التغيير المنشود بدون تحقيق تفاعل بين المؤهلات المطلوبة والإمكانيات المتاحة كمختصين في مجالات متعددة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والثقافية والإدارية والمهنية من ناحية أخرى لهذا فان من أهم واجبات المقلد للمنصب للوظيفة العليا هو مدى معرفته بما ذكر اعلاه ، والتفاعل مع كافة الموظفين من خلال ايجاد برنامج عمل سنوي يحقق للمؤسسة اولا وأخيرا اهدافها ورسالتها الخاصة ببناء مجتمع مؤسساتي قادر على تقديم الصورة الحقيقة المشرقة في وضع سياسات عامة للمؤسسة ، وإتباع اساليب تخدم العمل الوظيفي للموظفين من حيث التوجيه والإرشاد الذي يعتبر شرطاً أساسيا في تقدم اي مؤسسة ، ومؤسساتنا الحكومية بالرغم من الانجازات التي حققت خلال السنوات الخمس الماضية ، بالرغم من تحسن ظروف العمل الوظيفي من خلال الوصف الوظيفي ، لكنه ليس المطلوب بوضع المرشح المناسب من كلا الجنسين في هذا المضمار من حيث الكم والعدد ، وهنا يستدعي الآمر بطرح السؤال ، كيف يتم اختيار موظفي الادارات الاشرافية العليا والموظفين من الفئة الاولى والمستشارون في المؤسسات الحكومية هل يتم وفق معايير ومقاييس تراعي فيها المصلحة العليا للمؤسسة أم أن هناك معايير أخرى ؟ وما هو دور جهات الاختصاص الذي تمثل البيت الجامع لكافة الباحثين لفرص العمل ولحملة الشهادات العليا في متابعة ذلك ام هم جزءا من المشكلة.

أن المرشح للوظائف الاشرافية العليا في أي مؤسسة حكومية يتطلب منه طوفانا من المعلومات وذا إمكانيات ومهارات وقدرات ومواصفات نوعية ومتطورة كي تتواءم مع التطورات العالمية في المجال الاداري بالمؤسسات الحكومية ، من هنا تفرض على المؤسسة أن تحدث دائما في بنيتها ووظائفها وبرامجها وخططها تغيرات تتناسب مع التغيرات التي تحدث داخل المؤسسة والعالم المحيط بها من الناحية الادارية ، وان يعمل ديوان الموظفين العام الذي له انجازات مشهودة خلال الاعوام الماضية على تطبيق نظرية التدوير بشكل دوري للوظائف الاشرافية بين المؤسسات الحكومية كلا في قطاعه بشكل عام في محافظات الوطن للاستفادة من تجارب وخبرات الاخرين ، بالرغم من وجود نخبة متميزة في الكثير من المؤسسات والتي تستحق الاهتمام والعناية المسؤولة وإعطائهم فرصهم الحقيقة على اساس المساواة والعدل ، إلا إن هناك أتباع الأسلوب التقليدي في الاختيار مما يستدعي الأمر بكيفية اخذ المصداقية العالية لاستفادة الفئة المهمشة منها لتعزيز قدرتهم وترسيخ مرآة شخصيتهم المتميزة الامر الذي يؤدي زيادة ثقة المجتمع المحلي بالمؤسسة بشكل عام.

ان المسؤوليات الكبيرة التي تقع على عاتق المدير العام مسؤولية كبيرة تتمثل في توفير كافة الخدمات الضرورية المساندة لتطوير مهاراته وقدراته بالإضافة الى استفادة من يقع تحت مسؤولياته من الموظفين الاستفادة من تلك التجربة ككل ، وهذا لا يعفيه من موقع مسؤوليته بالعمل على انجاز الاهداف والسياسات العامة خلال العام المقترح ، وليس كما هو متبعا بجمهرة ودعوة الشخصيات الرسمية والاعتبارية وغيرها وكأن الهدف هو تعريف المدعوين والمحيط الخارجي ها نحن هنا ؟ وان لا تكون الدعوة مجرد تذكير بين الفينة والأخرى للآخرين لان الأسلوب المغلق لم يعد صالحا في عصرنا الحاضر.

إن القدوةً في العلاقات الانسانية بين مختلف المسميات الوظيفية يجب عليها الالتزام بالأنظمة والقوانين واللوائح الناظمة وتوجيهات الهرم الوظيفي داخل وخارج المؤسسة وإظهار السلوكيات الايجابية في العمل المؤسساتي الحكومي يمثلا نموذجا إنسانيا ومعرفيا وسلوكيا في آن واحد لإنجاح مشاركته الفاعلة كشخصية ريادية عضواً فاعلاً في الحياة الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والإدارية بذلك.

من هنا يتطلب توخي الحذر والضمير والمسؤولية في العدل والمساواة والموضوعية في اختيار الوظيفية الاشرافية للمواقع الاكثر حساسية من خلال الاهتمام بالنمو العلمي والمهني له وتعزيز واجباته الأخرى في مجالي نقل المعرفة وتقديم خدماته للمجتمع المحلي وليس من خلال المزاجية والولاء في ألاختيار فكل المؤشرات والإحصائيات والوقائع تؤكد على أننا نعاني بالنسبة لعمليات التنمية الادارية في كثير من الميادين لذا فالمؤسسة الحكومية ثروة كبيرة قومية ووطنية لا تقدر بثمن فهي تحرك عملية التنمية الشمولية للمجتمع لان المؤسسة الحكومية هي ارفع المؤسسات التي تناط لها مهمة توفير ما يحتاجه المجتمع ككل من متخصصين ومهنيين وإداريين بمختلف المجالات التي بدونها يصعب أحداث أي تقدم تنموي سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي أو ثقافي فكري امني الذي يعتبر مجتمعنا الفلسطيني ذاخراً بصانع القرار ولدية الخبرات والمهارات والمؤهلات المتوفرة لدية.