شهادة بكالوريوس لرسالة حول موظفي الدفاع المدني الفلسطيني
نشر بتاريخ: 20/09/2013 ( آخر تحديث: 21/09/2013 الساعة: 01:13 )
الخليل- معا - حصلت مؤخراً الطالبة في جامعة القدس المفتوحة ولاء محمود حسين ابوزنيد، على شهادة البكالوريوس ضمن كلية العلوم الادارية والاقتصادية تخصص تسويق، وذلك عن رسالتها حول موظفي جهاز الدفاع المدني الفلسطيني.
هدفت الدراسة، من خلال الطالبة ابو زنيد والتي تعمل في الدفاع المدني، الى التعرف على العلاقة ما بين تحفيز الموظفين وأثره على تطوير العلاقات العامّة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من وجهة نظر العاملين فيه في الضفة الغربية، ولتحقيق أهداف الدراسة قامت الباحثة ببناء أداة الدراسة وهي الاستبانة، والتي تم توزيعها بشكل عشوائي على عينة الدراسة (العاملين في جهاز الدفاع المدني) بواقع 70 استبانة وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي والبرنامج الحاسوبي spss للتحليل الإحصائي.
وسعت الباحثة للربط بين توضيح كيفية تطوير دائرة العلاقات العامة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من خلال البحث في تطوير العنصري البشري للوصول إلى تطوير دائرة العلاقات العامة، والبحث في عملية تحفيز العاملين فيها من وجهة نظر أفراد الجهاز نفسه كونها تعتبر العلاقات العامة حلقة وصل ما بين المنظمة والجمهور بحيث أن الجمهور ينقسم إلى قسمين الداخلي (العاملين داخل المنظمة) والخارجي (العملاء والمؤسسات المنافسة وصناع القرار ووسائل الإعلام والمساهمين و المستثمرين والنخب في المجتمع ...الخ).
وتم التطرق لهذا الموضوع بسبب وجود العلاقات كجزء لا يتجزأ من عملية التسويق، لأنه كما نعلم أن التسويق ينقسم إلى شقين الأول :ـ هو تسويق السلع، والثاني:ـ هو تسويق الخدمات. فتقع دائرة العلاقات العامة من ضمن تسويق الخدمات في أي مؤسسة أو جهاز...الخ. وذلك يتم من خلال الاهتمام بالعنصر البشري وتحفيزه.
فكانت النتيجة أن تحفيز الموظفين وأثره على تطوير العلاقات العامّة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من وجهة نظر العاملين فيه في الضفة الغربية كبيرة وان العلاقة طردية بين تحفيز الموظفين وتطوير العلاقات العامة في جهاز الدفاع المدني. وتم التوصية بأن يعمل جهاز الدفاع المدني الفلسطيني على تحسين نظام الحوافز لكافة العاملين بكافة الأقسام.
ويعتبر العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج ولأهمية دوره في نجاح أي منظمة (اقتصادية، حكومية، عسكرية، أمنية) تولي القيادات فيها عادة اهتماما رئيسيا من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين سلبا أو ايجابيا. ويسعى المسؤولون إلى أن يصل العاملون في إنتاجيتهم الى أقصى كفاءة ممكنة، ولتحقيق هذا الهدف تعمل هذه الإدارات على توفير العمالة الجيدة والمؤهلة وإكسابهم المهارات المختلفة من اجل رفع المقدرة على الأداء لديهم ولكن المقدرة وحدها غير كافية لكي يعمل العامل بأقصى كفاءة ممكنة إذا لم يكن هناك دافع وحافز يدفعه للعمل، حيث أن كفاءة الفرد تتوقف على عنصرين أساسيين هما المقدرة على العمل والرغبة فيه، وتتمثل المقدرة على العمل فيما يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدرات بالإضافة الى الاستعداد الشخصي للفرد والقدرات التي ينميها التعليم والتدريب، أما الرغبة في العمل فتتمثل في الحوافز التي تدفع سلوكه في الاتجاه الذي يحقق أهداف المنظمة والحوافز تتمثل في العوامل والمؤثرات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أدائه.
توصيات الدراسة:
1. أن يعمل جهاز الدفاع المدني الفلسطيني على تحسين ظام الحوافز لكافة العاملين بكافة الأقسام في جهاز الدفاع المدني وتحسين الخطط الإستراتيجية الخاصة بالتحفيز من خلال تحفيز الموظفين ذو الكفاءة العالية والمتميزة في العمل من حين لآخر ومشاركتهم في الدورات والمؤتمرات في نطاق العمل من خلال تبادل الخبرات.
2. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على تمكين الموظفين عن طريق مشاركتهم في صنع القرار وتفويض الصلاحيات لهم من قبل رؤسائهم لاتخاذ قرارات في حدود معينة باستقلالية لأداء أعمالهم وفقا لخططها الإستراتيجية.
3. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على مواكبة التغير من خلال توفير المناخ المناسب لتبادل الخبرات والمهارات مع الآخرين من خارج الجهاز.
4. ضرورة توفير متطلبات الحياة للموظف في العلاقات العامة بشكل خاص وموظفي الجهاز بشكل عام لتحسين الأداء الوظيفي بتوفير مكتب مريح للقيام بواجباته وتسهيل بناء علاقات شراكة مع الآخرين.
5. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على تحديد سقف المسؤوليات للعمل في كل قسم وعدم تكليفه بأعمال أوسع من نطاق عمله.
6. أن يعمل جهاز الدفاع المدني بالتشبيك الجيد ما بين العلاقات العامة وموظفي الدفاع المدني بالمجتمع الخارجي.
7. التعرف على سبل ووسائل تطوير وتمكين الدور الذي يجب أن تلعبه الحوافز، لا سيما وان نظام الحوافز والرضا الوظيفي يمس القطاع الأوسع من المجتمع الفلسطيني ويستحوذ على اهتمام الكثيرين.
8. التعرف على معيقات ومشكلات استثمار نظم التحفيز والمشكلات التي تواجه عملية التحفيز والأسباب الحقيقية الكامنة وراء حالة التذمر الدائم من قبل الموظفين في القطاع العام، والعمل على إيجاد السبل الملائمة لمواجهة هذه المشكلات والعقبات التي تقلل من الدور الذي يجب أن تقوم به هذه الحوافز والتي تقف حائلا أمام فعالية دور عملية التحفيز.
هدفت الدراسة، من خلال الطالبة ابو زنيد والتي تعمل في الدفاع المدني، الى التعرف على العلاقة ما بين تحفيز الموظفين وأثره على تطوير العلاقات العامّة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من وجهة نظر العاملين فيه في الضفة الغربية، ولتحقيق أهداف الدراسة قامت الباحثة ببناء أداة الدراسة وهي الاستبانة، والتي تم توزيعها بشكل عشوائي على عينة الدراسة (العاملين في جهاز الدفاع المدني) بواقع 70 استبانة وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي والبرنامج الحاسوبي spss للتحليل الإحصائي.
وسعت الباحثة للربط بين توضيح كيفية تطوير دائرة العلاقات العامة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من خلال البحث في تطوير العنصري البشري للوصول إلى تطوير دائرة العلاقات العامة، والبحث في عملية تحفيز العاملين فيها من وجهة نظر أفراد الجهاز نفسه كونها تعتبر العلاقات العامة حلقة وصل ما بين المنظمة والجمهور بحيث أن الجمهور ينقسم إلى قسمين الداخلي (العاملين داخل المنظمة) والخارجي (العملاء والمؤسسات المنافسة وصناع القرار ووسائل الإعلام والمساهمين و المستثمرين والنخب في المجتمع ...الخ).
وتم التطرق لهذا الموضوع بسبب وجود العلاقات كجزء لا يتجزأ من عملية التسويق، لأنه كما نعلم أن التسويق ينقسم إلى شقين الأول :ـ هو تسويق السلع، والثاني:ـ هو تسويق الخدمات. فتقع دائرة العلاقات العامة من ضمن تسويق الخدمات في أي مؤسسة أو جهاز...الخ. وذلك يتم من خلال الاهتمام بالعنصر البشري وتحفيزه.
فكانت النتيجة أن تحفيز الموظفين وأثره على تطوير العلاقات العامّة في جهاز الدفاع المدني الفلسطيني من وجهة نظر العاملين فيه في الضفة الغربية كبيرة وان العلاقة طردية بين تحفيز الموظفين وتطوير العلاقات العامة في جهاز الدفاع المدني. وتم التوصية بأن يعمل جهاز الدفاع المدني الفلسطيني على تحسين نظام الحوافز لكافة العاملين بكافة الأقسام.
ويعتبر العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج ولأهمية دوره في نجاح أي منظمة (اقتصادية، حكومية، عسكرية، أمنية) تولي القيادات فيها عادة اهتماما رئيسيا من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين سلبا أو ايجابيا. ويسعى المسؤولون إلى أن يصل العاملون في إنتاجيتهم الى أقصى كفاءة ممكنة، ولتحقيق هذا الهدف تعمل هذه الإدارات على توفير العمالة الجيدة والمؤهلة وإكسابهم المهارات المختلفة من اجل رفع المقدرة على الأداء لديهم ولكن المقدرة وحدها غير كافية لكي يعمل العامل بأقصى كفاءة ممكنة إذا لم يكن هناك دافع وحافز يدفعه للعمل، حيث أن كفاءة الفرد تتوقف على عنصرين أساسيين هما المقدرة على العمل والرغبة فيه، وتتمثل المقدرة على العمل فيما يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدرات بالإضافة الى الاستعداد الشخصي للفرد والقدرات التي ينميها التعليم والتدريب، أما الرغبة في العمل فتتمثل في الحوافز التي تدفع سلوكه في الاتجاه الذي يحقق أهداف المنظمة والحوافز تتمثل في العوامل والمؤثرات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أدائه.
توصيات الدراسة:
1. أن يعمل جهاز الدفاع المدني الفلسطيني على تحسين ظام الحوافز لكافة العاملين بكافة الأقسام في جهاز الدفاع المدني وتحسين الخطط الإستراتيجية الخاصة بالتحفيز من خلال تحفيز الموظفين ذو الكفاءة العالية والمتميزة في العمل من حين لآخر ومشاركتهم في الدورات والمؤتمرات في نطاق العمل من خلال تبادل الخبرات.
2. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على تمكين الموظفين عن طريق مشاركتهم في صنع القرار وتفويض الصلاحيات لهم من قبل رؤسائهم لاتخاذ قرارات في حدود معينة باستقلالية لأداء أعمالهم وفقا لخططها الإستراتيجية.
3. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على مواكبة التغير من خلال توفير المناخ المناسب لتبادل الخبرات والمهارات مع الآخرين من خارج الجهاز.
4. ضرورة توفير متطلبات الحياة للموظف في العلاقات العامة بشكل خاص وموظفي الجهاز بشكل عام لتحسين الأداء الوظيفي بتوفير مكتب مريح للقيام بواجباته وتسهيل بناء علاقات شراكة مع الآخرين.
5. أن يعمل جهاز الدفاع المدني على تحديد سقف المسؤوليات للعمل في كل قسم وعدم تكليفه بأعمال أوسع من نطاق عمله.
6. أن يعمل جهاز الدفاع المدني بالتشبيك الجيد ما بين العلاقات العامة وموظفي الدفاع المدني بالمجتمع الخارجي.
7. التعرف على سبل ووسائل تطوير وتمكين الدور الذي يجب أن تلعبه الحوافز، لا سيما وان نظام الحوافز والرضا الوظيفي يمس القطاع الأوسع من المجتمع الفلسطيني ويستحوذ على اهتمام الكثيرين.
8. التعرف على معيقات ومشكلات استثمار نظم التحفيز والمشكلات التي تواجه عملية التحفيز والأسباب الحقيقية الكامنة وراء حالة التذمر الدائم من قبل الموظفين في القطاع العام، والعمل على إيجاد السبل الملائمة لمواجهة هذه المشكلات والعقبات التي تقلل من الدور الذي يجب أن تقوم به هذه الحوافز والتي تقف حائلا أمام فعالية دور عملية التحفيز.